Jednou z nejspolehlivějších forem interní komunikace je ve velkých společnostech takzvaná šuškanda, říká v rozhovoru pro MAM personální ředitelka společnosti Eurovia Erika Kohoutová.
Jak máte v Eurovii nastavenu interní komunikaci?
O interní komunikaci se dělíme s naším útvarem komunikace
a marketingu. HR přichází s nápady, postřehy a požadavky a útvar komunikace a marketingu zajišťuje návrhy řešení a jejich realizaci. Konkrétně přijdeme s potřebou komunikovat s cílovou skupinou, která nám nejvíce chybí v našich řadách zaměstnanců. Aktuálně jsou to strojníci, které hledáme převážně na středních školách. Tuto cílovou skupinu si s útva- rem komunikace a marketingu probereme, jejich záliby, zájmy, požadavky… a následně tento útvar přichází s nápady, jak bychom to mohli udělat. V loňském roce jsme například přes sociální sítě pustili do světa naše video, kterému domácky říkáme Baywatch. Během dvouminutového videa, zde právě daná cílová skupina zjistí, kdo jsme, co děláme a jak. Ve videu jsou vidět naši mladí zaměstnanci, naše stroje na naší stavbě a vše je doplněno hudbou z uvedeného seriálu. Prioritní médium zveřejnění videa je YouTube a následně naše profily na sociálních sítích. Čísla zhlédnutí tohoto videa byla a stále jsou nad naše očekávání.
Které nástroje a kanály se vám při komunikaci se zaměstnanci osvědčují nejlépe?
Stavebnictví je konzervativní obor a mnoho našich zaměstnanců je celé dny v terénu na stavbách. Stavební skupina Eurovia má téměř 3000 zaměstnanců po České i Slovenské republice. Proto zůstává nejefektivnějším kanálem náš zpravodaj, a potom intranet. Pracujeme a počítáme také se sociálními sítěmi, i když zde už se jedná o kombinaci interní a externí komunikace. Ovšem s nadsázkou lze říci, že nejspolehlivější interní komunikace v tak velké společnosti je tzv. „šuškanda, tichá pošta“, ale zde bohužel dochází k deformaci obsahu a nelze ji následně změřit a vyhodnotit.
A s touto „šuškandou“ nějak sami pracujete?
Osobně si nemyslím, že by se kdekoliv a jakkoliv dalo seriozně se „šuškandou“ pracovat. Lze ji ale vzít v potaz a podle ní zjistit a po případě vyhodnotit nějaké nálady.
Jak konkrétně vyhodnocujete?
Jak jsem již uvedla, část zaměstnanců máme online a část nikoliv. Z tohoto důvodu musíme vždy volit kombinaci několika nástrojů. Většinou to tedy bývá kombinace online dotazníků a klasických tištěných dotazníků, které následně distribuujeme a sbíráme přímo na stavbách a v našich provozovnách.
Do jaké míry interní komunikaci používáte pro informování kolegů o novinkách ve firmě a do jaké míry jako nástroj posilování loajality?
Interní kampaně využíváme výhradně pro posílení a lepší chápání základních hodnot celé společnosti, tudíž de facto jako nástroj posilování loajality. Konkrétně aktuálně chystáme interní BOZP kampaň, která má naše zaměstnance upozornit na rizika práce na stavbách a jejich důsledky.
Zapojují se do interní komunikace zaměstnanci sami?
O to máme samozřejmě velký zájem. Někde se nám to daří lépe někde méně. Každopádně hezkým příkladem, kde se nám to daří, jsou polopracovní rozhovory našich zaměstnanců v již zmíněném zpravodaji. Daný zaměstnanec je představen nejen ve své funkci ve společnosti, ale také se svěřuje se svými koníčky ve volném čase. Tento formát používáme již dva roky a máme na něj velmi dobré ohlasy. Naši zaměstnanci se také aktivně zapojují do našich profilů na sociálních sítích, lajkují, doplňují své postřehy, fotky a podobně, což hodnotíme velmi kladně.
