Benefity se v posledních letech proměnily a pro firmy je čím dál těžší se ve zhuštěném konkurenčním prostředí odlišit. Některé výhody jsou už vnímány jako inzerátová výplň, jiné představují očekávaný standard a jen část z nich může fungovat jako skutečná konkurenční přednost. Personalisté proto musí rozlišovat mezi tím, co dobře vypadá na papíře, a tím, co lidem reálně usnadňuje práci a zpříjemňuje každodenní život.
Pracovní trh je dnes definován fenoménem inflace benefitů. Firmy čím dál častěji ztrácejí schopnost se v oblasti benefitů odlišit od konkurence. I proto třeba stravenky a Multisportka postupně zastarávají, protože je nabízí prakticky každý a zaměstnanci je do značné míry očekávají. Nejde tedy o něco, u čeho by si člověk řekl „wow“. Praxe ale ukazuje, že s trochou snahy lze podobného efektu stále dosáhnout.
Korporátní klasika
U administrativních a kancelářských pozic je dobré si nejprve ujasnit, co je dnes považováno za standard. Patří sem především flexibilita práce a home office, který stále funguje jako silné lákadlo díky úspoře času a vyššímu komfortu. V české praxi je ale často spíš hybridní: podle průzkumu EY z roku 2023 je nejběžnější model 3 dny v kanceláři a 2 dny z domova (52 procent firem), zatímco více než pětina firem (22 procent) home office nenabízí vůbec. Flexibilitu může doplňovat i pružná pracovní doba, například volný začátek a konec pracovní doby.
Právě u flexibility ale platí, že rozdíl mezi reálným benefitem a slibem v inzerátu často dělají detaily. „Nestačí napsat ‚home office‘ nebo ‚flexibilní pracovní doba‘, ale jasně říct, kolik dní je skutečně k dispozici, zda existují core hours a jak se režim nastavuje v rámci týmů. Lidé dnes očekávají flexibilitu jako standard, ale zároveň chtějí vědět, jak přesně bude vypadat v praxi,“ říká Aneta Hrouda, HR Manager ve společnosti Ecomail.cz. „Když jsou pravidla srozumitelná a dlouhodobě udržitelná pro celý tým, může být flexibilita jedním z nejsilnějších benefitů. Když ne, rychle se z ní stane spíš zdroj zklamání,“ dodává.
Tento tlak je mimochodem dobře vidět i v evropském kontextu. Podle jedné ze studií by více než 40 procent evropských uchazečů odmítlo práci, která nenabízí žádnou možnost práce na dálku. Vedle flexibility je standardem pátý týden dovolené nebo sick days, nějaká forma podpory stravování a investice do profesního rozvoje. Zaměstnanci stále oceňují i „neviditelné“ benefity typu příspěvků na penzijní či životní pojištění.
Samostatnou kapitolou je tzv. office kultura. Fráze o „příjemném prostředí“ dnes často nahrazují konkrétnější věci jako snídaně, občerstvení na pracovišti nebo firemní akce. Jako praktický trend se pak prosazují dog-friendly kanceláře, které mohou usnadnit sladění práce a soukromí. Zároveň ale nejde o benefit „pro všechny“. Pro část lidí mohou být problémem alergie, obavy z hluku nebo zhoršení soustředění, případně i nejrůznější provozní nešvary. I tady proto platí jednoduchá zásada, že svoboda jednoho končí tam, kde začíná svoboda druhého. Pokud mají podobné benefity fungovat, musí být doplněné jasnými pravidly a respektem k těm, kterým nevyhovují.
Personalizace je základ
Dog-friendly kanceláře zároveň vystihují logiku, jak by firmy měly o benefitech přemýšlet. Nejde jen o položku navíc, ale o personalizaci na míru potřebám konkrétních zaměstnanců. V praxi to často znamená základní sadu standardních benefitů doplněnou o individuální benefitní budget.
„Dříve jsme nabízeli všem stejné benefity, ale brzy jsme s tímto přístupem narazili. Dnes spoléháme na kombinaci společných benefitů a individuálního budgetu, se kterým může každý pracovat podle aktuální životní situace,“ říká Aneta Hrouda. Podobně to ostatně vidí i firmy obecně: v průzkumu EY byla více než polovina respondentů (54 procent) přesvědčena, že zaměstnanci by byli spokojenější, pokud by si mohli volit schéma odměňování a benefitů více podle vlastních potřeb.
Mezi nejvíce ceněné patří benefity v oblasti zdraví a rodinného života. Stále častěji se objevují „wellness“ prvky (masáže, jóga, meditace). Vyloženě psychologické poradenství ale zajišťuje relativně málo společností, právě proto bývá vnímáno jako nadstandardně ceněný benefit. U rodin jsou pak pozitivně hodnoceny výhody typu rozšířená otcovská dovolená nebo podpora školek a kroužků.
Co nás možná čeká do budoucna?
A na závěr pár příkladů benefitů, které jsou zatím spíše raritou. Výrazným extrémem je neomezená celoroční dovolená, u níž se lidé někdy zdráhají volnost využívat, aby nepůsobili neangažovaně. Diskutovaným trendem je také čtyřdenní pracovní týden, který se v některých zemích a firmách už testuje. Například ve Velké Británii proběhl v roce 2022 velký šestiměsíční pilot se zhruba 70 firmami a více než 3 300 zaměstnanci, po jehož skončení přibližně 92 procent zapojených společností v čtyřdenním režimu nadále pokračovalo. Zahraniční praxe zná i velmi nekonvenční benefity, například příspěvky na zmrazení vajíček nebo spermií či kurýrní převoz odsátého mateřského mléka.
I přes širokou škálu benefitů ale platí jednoduché pravidlo: benefit je dobrý jen tehdy, když funguje v praxi, a nejen na papíře. Firmy dnes sází na cafeterie a flexibilní balíčky, ale pokud je nabídka nepřehledná nebo zatížená bariérami, zaměstnanci benefity nečerpají a jejich efekt se vytrácí. Při výběru zaměstnavatele proto dává smysl ptát se na konkrétní nastavení a ověřit si, jak funguje v praxi. V době inflace benefitů totiž často nerozhoduje množství položek, ale jejich skutečná přidaná hodnota.
