V rámci závodové strategie si mohelnický závod Siemens, evropský výrobce asynchronních elektromotorů, vytyčil jako prioritu pro rok 2015 oblast zaměstnanců. Cílem bylo vystavět ve výrobě kulturu týmové společnosti, nikoliv klasickou hierarchickou strukturu vedení. To si žádalo vyhledat mezi zaměstnanci budoucí lídry jednotlivých týmů.
Zadání projektu
Při tvorbě komunikačního konceptu ve výrobním závodě musela zdejší manažerka komunikace zohlednit následující skutečnosti: zaměstnanci jsou lidé s plnou škálou dosaženého vzdělání od základního po vysokoškolské, všichni zaměstnanci nemají PC, pracuje se zde v dvojsměnném, třísměnném nebo nepřetržitém provozu – dostupnost zaměstnanců v jednu chvíli je tedy výrazně omezena. Mít komunikační strategii zohledňující tyto překážky proto bylo při návrhu kampaně nezbytné. Zajímavostí je, že celá komunikační kampaň vznikla na půdě závodu. Nepodílela se na ní žádná marketingová agentura.
Proč kapitáni?
Interně hledal mohelnický Siemens zhruba sto deset kandidátů, kteří se postaví do čela přibližně dvacetičlenných výrobních týmů. Pro závod je to další krok v zavádění filozofie štíhlé výroby, pro jednotlivce příležitost k profesnímu růstu. Lídry, v pojetí interní komunikační kampaně kapitány, se mohli stát zaměstnanci se znalostí výrobního procesu, organizačními a komunikačními dovednostmi a aktivním přístupem k řešení problémů. Proč se v Mohelnici rozhodli označit novou pozici lídrů termínem kapitáni, vysvětluje ředitel závodu Pavel Pěnička: „Kapitán je ve sportu hráč pověřený zastupováním týmu. Na trhu je to podobné jako na hřišti, i zde totiž platí, že to, jakou ligu hrajeme, záleží na každém z nás.“ Uzávěrka příjmu přihlášek byla stanovena na 31. března 2015, datum spuštění týmové společnosti na 1. leden 2016.
Rozvrh a plán interní komunikace
Po představení projektu loni v prosinci vytvořila manažerka komunikace společně s projektovým týmem časový plán interní komunikace a začala grafická příprava. V únoru 2015 probíhaly workshopy s mistry, prezentace projektu odborům, infoporady apod. Vrchní mistři pomohli dodefinovat profil nové pozice kapitána týmu. Poté se objevila první vlna tří plakátů s cílem upoutat ve výrobním prostředí pozornost zaměstnanců postery s nevýrobním motivem.
Únorové závodní noviny přinesly kompletní informaci o této nové pozici, oboustranné letáky s inzerátem, přihláškou, doporučením kapitána a často kladenými otázkami. Komunikační kampaň paralelně běžela i na monitorech počítačů, obrazovkách nad montážními pásy a v informačních kioscích ve výrobě, zasáhla tedy takřka celý 30hektarový areál závodu se 2 tisíci zaměstnanců. Podmínkou efektivity kampaně byly originalita a líbivost. Že se díky naplánovanému komunikačnímu konceptu podařilo dosáhnout požadovaného výsledku, ilustrují v číslech výsledky náborové kampaně.
Výsledky a další kroky projektu
K tématu týmová společnost proběhlo přes třicet informačních schůzek se zaměstnanci, vedoucí projektu jeho prezentaci věnoval 24 hodin. Celkem se do výběrového řízení přihlásilo 183 kandidátů. Dalších 80 kandidátů, kteří by mohli být vhodní pro vykonávání funkce kapitána, kolegové doporučili. Od dubna následovalo samotné výběrové řízení. To proběhlo formou tzv. hodnoticího centra, na němž se podílel externí dodavatel. Realizace hodnoticích center trvala celkem 72 hodin a na jejich základě bylo vybráno 99 kapitánů a 30 zástupců, kteří na podzim projdou několikadenním zaškolením. Následovat budou tréninky, jež kapitány naučí efektivní práci s týmem. Do konce roku zbývá představit vybrané kapitány zaměstnancům a vybrat kandidáty pro obsazení zhruba 10 pozic, které své lídry ještě nemají.
Na místech, kde se nacházeli juniorští „budoucí“ kapitáni, se objevily plakáty se sloganem „necháme vás vyrůst“, po týdnu následovala jejich dospělá verze, po dalším týdnu inzerát k pracovní pozici.
