Snem každého manažera je vědět, co si lidé pod ním opravdu myslí. I proto jsou velké korporace zavalené desítkami nejrůznějších výzkumů o spokojenosti, motivovanosti a angažovanosti svých zaměstnanců. HR pravidelně organizuje roční hodnocení, assessmenty, 360° zpětnou vazbu, skip level hodnocení. Interní komunikace vytváří chaty, schránky důvěry. Mnohé firmy zřídily funkci interního ombudsmana. To všechno za účelem zjistit holou pravdu nezkreslenou několika informačními filtry liniového managementu.
Všechny tyto aktivity jsou ale pouze více či méně úspěšné nástroje závislé na nejdůležitějším faktoru – ochotě a odvaze zaměstnanců sdílet s někým svůj názor na často velmi citlivé a mnohdy choulostivé situace či témata v týmu a ve firmě. Jak nastavit prostředí firmy, aby zaměstnanci byli ochotni tuto otevřenou zpětnou vazbu sdílet? A jakou roli v tom hraje právě interní komunikace?
Pravdu a nic než pravdu…
Pokud chce topmanagement zjistit nezprostředkovaně názory takříkajíc z terénu, nezbývá mu než do terénu vyrazit. Získat si důvěru lidí jde vždy lépe osobně než dlouhým článkem na intranetu. Zorganizovat návštěvu vedení někde na pobočce tak, aby nebyla jen stresem pro obě strany a zaměstnanci po jeho odjezdu nezůstali frustrovaní, ale namotivovaní, to je úkol hodný mistra.
Základem úspěchu je určení správných očekávání. Rozpaky a strach některých topmanažerů před jejich návštěvou v regionech se mnohdy hravě vyrovnají strachu a trémě navštívených zaměstnanců. Manažeři se obávají, že nebudou umět odpovědět na spontánní dotazy z pléna, protože jsou už tak daleko od každodenní rutiny, že neznají všechna úskalí práce svých lidí. Většinou je pro ně největším překvapením fakt, že zaměstnanci nepotřebují něco konkrétního vyřešit. Neočekávají od manažerů, že budou znát na místě odpověď na jejich otázky.
Kupodivu jim naprosto stačí, že si je vyslechnou! Naslouchání, pokývání hlavou, empatie vůči jejich starostem je mnohem větší motivací k další práci než 100 bodů přidaných do Cafeterie nebo kvartální odměny. Na rozdíl od finanční odměny, kterou rychle utratíte, je motivace z takového setkání mnohem trvalejší. Lidé si ji pamatují rok či dva a šíří své nadšení dál – „on tady byl, on mluvil přímo se mnou a já mu to řekla!“.
Vážně, pro hladký průběh návštěvy většinou stačí umět naslouchat. Pro perfektní průběh takových setkání je ale třeba něco trochu víc – kvalitní příprava. Tak jako se lidé v týmech připravují na vaši návštěvu, měli by se podobně připravit také manažeři.
Je to časová investice, která se mnohonásobně zúročí. Maličkosti – jako vždycky – zajistí ten největší efekt. Stačí před návštěvou týmu, pobočky či regionu zjistit, jakých úspěchů tento tým za poslední dobu dosáhl a kdo na nich nesl největší podíl. Nebo si zapamatovat jména některých pracovníků, kterým budete představeni. Ten šok, že „přijel ředitel a znal mě jménem“, zůstává v lidech několik let. I takhle vznikají brand ambasadoři, i takhle se vytváří porozumění mezi centrálou a regionem. Připravit se na takovou návštěvu zabere maximálně hodinu, ale dojem z ní zůstane mnoho let. A víte, co je nejlepší? Je to zadarmo!
Hlavně reagovat
Získat důvěru „vojáků v poli“ je základem jakékoliv úspěšné interní komunikace. Jakmile se ve firmě začne povídat, že se s manažerem „dá mluvit“, dostanou klasické kanály interní komunikace úplně jiný smysl a váhu. Na intranetu či mailu se objeví názory lidí, po kterých jste tolik toužili – poznatky z praxe, dopad vašich pokynů, trápení a rezervy. Bez reakce na jejich podněty by ale byla těžce získaná důvěra zase brzy podkopána. S náměty tedy pracujte, odpovídejte na ně a hlavně: cokoliv na základě podnětů z pole změníte, musíte pak dát jasně najevo prostřednictvím interní komunikace do celé firmy. Dát lidem vědět, že právě a jen díky jejich zpětné vazbě jste učinili nejen dílčí změny, ale i dalekosáhlá strategická rozhodnutí. To je největší motivace do další práce, jaké se jim může od vedení firmy dostat.
Děkujeme za pozornost, kterou jste věnovali našemu seriálu!
Autoři jsou společníky poradenské firmy Motivate
