Jakou hodnotu má píárista? To záleží na tom kdy a pro koho. Firmy, respektive jejich šéfové, mají velmi dobrou představu o tom, koho aktuálně potřebují, jak ukazuje podíl výběrových řízení zveřejněných na trhu práce a těch, kde se pozice seniorního píáristy obsazuje na základě přímého doporučení a oslovení. Třeba na pracovním serveru Jobs.cz je pro představu jen pětina aktuálně volných pozic v oblasti public relations.
Nedávný seminář PR Klubu „Jakou hodnotu má píárista?“ se tentokrát zaměřil i na to, podle čeho se headhunteři a HR manažeři rozhodují, když oslovují možné kandidáty na volnou pozici v komunikaci. Své zkušenosti popsali hlavní řečníci: Markéta Švedová, headhunterka z Recruit CZ, dále Jan Ambrož, který v posledních letech vedl z pozice člena představenstva HR řetězec Ahold a také byl generálním ředitelem Sparu v době, kdy ho Ahold přebíral, a Vadim Petrov, který spojuje PR a HR a například řídil personalistiku, komunikaci a veškeré nevýrobní týmy v automobilce TPCA.
Podle čeho tedy potenciální kandidáty oslovují? Hledají primárně na LinkedInu? Pro ty, kteří hledají kandidáty na obsazované pozice, je prý tato profesní sociální síť užitečným nástrojem, většinou ale spíše podpůrným.
Tady a teď
Headhunteři tak obvykle vycházejí ze svých dosavadních kontaktů a databází. Konkrétní vhodná jména jim tak naskakují už v momentě, kdy dostávají zadání. Důležité pro ně nejsou ani tak předchozí zkušenosti a dosažené mety, jako spíše to, co daný člověk umí nabídnout konkrétní organizaci „tady a teď“.
Na trhu práce totiž headhunteři „svého“ kandidáta prodávají, a to doslova. A firmy nakupují podle aktuálně vnímané potřeby a vnímané hodnoty. Navíc dobrou zprávou pro píáristy je, že když mají firmy opravdu zájem, jsou ochotné zapomenout i na jindy neprůstřelné „tabulky“ s daným platovým rozmezím a klidně „přitlačí“. Klíčové je tedy nebát se říct si o dobrý plat.
Něco navíc se cení
Jak headhuntera přilákat, aby oslovil právě vás? Podle účastníků semináře dobře funguje dávat o sobě vědět na trhu. Konkrétně se tím myslí organizovat zajímavé akce, případně občas poskytovat i bezplatné poradenství různým organizacím nebo neziskovkám. Dobré reference se pak rychle šíří.
Při pohovoru s headhunterem se ovšem nesmí seniorní člověk divit ani tehdy, když dostane dotazy typu: „Kolik máte aktivních a kvalitních kontaktů v médiích?“ Padnout může i otázka, zda kandidát umí napsat kloudný text nebo využívat pro komunikaci moderní technologie. Dokonce může dojít na rychlý úkol na místě, aby bylo vidět, jak si s ním poradíte. Poměrně dost kandidátů se slibnými životopisy totiž právě na takovýchto základech podle zkušeností „lovců hlav“ pohoří.
Volná noha zocelí
Zajímavá debata se rozvinula také o hledání lidí do PR agentur a o tom, jak se personalisté dívají na uchazeče, kteří po zajímavých korporátních pozicích pracují jako freelanceři a chtějí se vrátit zpět do zázemí větší firmy. Podle personalistů je hledání seniorů do PR agentur dost nevděčná práce. Zadavatel, šéf agentury, často kandidáty z jiných agentur zamítá, protože je více či méně zná. A naopak lidi z firemního prostředí, kteří by byli ochotni do agentury jít, nechce zaplatit. Také proto je obvyklá cesta spíše z agentury na klientskou stranu než opačně. Naopak návrat zkušených freelancerů je velmi dobře možný. Objevují se mezi nimi velice zajímaví kandidáti, kteří mají oproti lidem z firem lépe zvládnutý time management a umí se snadněji zaměřit na podstatu řešeného problému. Headhunteři tak s nimi pracují rádi.
Jít s dobou je potřeba
Jak tedy získat – a především si udržet – vysokou hodnotu na trhu? Lakonická odpověď zní: dělejte něco navíc a dělejte to dobře. Vytvářejte si osobní značku, ale ne křečovitě. A určitě pomůže, když o sobě víte, co užitečného nabízíte „tady a teď“. Na deset let stará ocenění ve svém vlastním zájmu zapomeňte a snažte se o nová.
Autor je PR manažerem a tiskovým mluvčím mBank.
