Firmy si zadělávají na velké problémy, když při náborech opomíjejí lidi středního věku. Generace 50+ pomáhá růstu byznysu, prospěje agenturám i marketingu.
České firmy se řítí do problémů. Na trhu už teď chybí lidé a zvlášť mladší ročníky, kterých bude do budoucna ubývat. Lidi středního věku přitom firmy přehlížejí. „Deset ku jedné je oproti mladším ročníkům šance lidí starších 45 let, že budou pozváni k pohovoru a nakonec uspějí,“ říká Tomáš Ervín Dombrovský, datový analytik společnosti LMC, která provozuje portály Jobs.cz, Práce.cz a další. Poměr vychází z kombinace dat o zaměstnanosti a změnách pracovních míst různých skupin.
Jasnou perspektivu vykreslují už demografické údaje Českého statistického úřadu. Nejvýraznější část zaměstnanců — zhruba třetinu — tvoří lidé mezi 40 a 49 lety věku. Ti se budou brzy posouvat nad hranici padesáti let, jejíž zástupci už dnes představují zhruba pětinu pracujících.
Teď se firmy připravují o možnost najít zajímavé kandidáty. Za pár let už to bude prakticky existenciální problém. „Jasnou výhodu mají firmy, které se age managementu věnují už teď. Brzy to bude znouzectnost. Za pět let jim nic jiného nezbyde,“ dodává Dombrovský.
Kreativní bolest
Přísný je v tomto ohledu na tuzemské podniky David Vrba, někdejší šéf inovativní společnosti 3M. „Zcela na rovinu, v podstatě neznám firmy v ČR, které toto téma řeší strukturovaně. V zahraničí je situace velmi odlišná a dobrým příkladem mohou být korporace jako Aviva, Johnson & Johnson a Unilever, u kterých populace 45+ tvoří více než třicet procent zaměstnanců,“ uvádí Vrba, který se dnes věnuje mentoringu v Modern Midlife Mentors, a dodává: „Uvědomily si, že bez dedikovaného přístupu k této skupině to dál nepůjde. Stane se z ní majorita. Za méně než deset let to tak bude i v Česku.“

„Deset ku jedné je oproti mladším ročníkům šance lidí starších 45 let, že budou pozváni k pohovoru a nakonec uspějí.“
Tomáš Ervín Dombrovský, LMC
Stejný problém samozřejmě hrozí i agenturám a marketingovým oddělením, které by měly být v řešení problémů kreativní. „Když jsem ještě před lety dělal v reklamě, často jsem jezdil do Londýna, byl jsem až zaskočen a příjemně překvapen, kolik tam bylo v týmech lidí nad padesát. To se u nás prakticky nevidělo a nevidí, což mimochodem vedlo ke snížení seniority v agenturách i marketingu,“ říká Tomáš Poucha, jeden ze zakladatelů platformy Magnoli věnující se podpoře diverzity a také výkonný ředitel Marketingového institutu a Institutu interní komunikace.
Přitom právě marketingu a reklamnímu byznysu by lidé starší padesáti let mohli výrazně prospět. „To jsou obory, které mohou těžit z takzvané krystalizované inteligence, která je na vrcholu ve středním věku a dále neklesá. Podívejte se na spisovatele, designéry a umělce, jejich vrcholná díla velmi často vznikla po padesátce,“ upozorňuje Vrba.
Pokud agentury a marketingová oddělení tyto lidi nechají bez povšimnutí, mohou si budovat konkurenci. „V této oblasti jsou relativně běžné přechody na ‚volnou nohu‘, kdy lidé 50+ působí v roli konzultantů nebo mentorů pro firmy i jednotlivce,“ uvádí Jakub Malý, výkonný ředitel společnosti Ipsos. Jedním dechem dodává, že to je situace, která může mít řadu výhod pro všechny. Nebylo by ale na druhou stranu lepší, aby měly na reklamu zaměřené firmy tyto lidi u sebe?
Kormidlo v bouři
Prospěšnost věkové rozmanitosti nejen ve vedení různých oddělení, ale hlavně celých podniků potvrzuje Jan Bubeník, jehož firma Bubenik Partners pomáhá obsazovat vedoucí pozice ve společnostech po střední a východní Evropě. „Empiricky to bylo na firmách vidět po světové ekonomické krizi po roce 2008. Bouří lépe prošly firmy s generačně namixovaným vedením, v němž u kormidla seděli i lidé, kteří zažili předchozí krize,“ uvádí Bubeník.
Jako další příklad uvádí start‑upy, které k velkému růstu dovedli mladí draví zakladatelé. I ti k sobě ale časem hledají matadory byznysu, kteří jim pomohou podniky strukturovat a podpořit jejich další „korporátní“ rozvoj.

„Je-li při výběru kandidáta firma rigidní v otázce věku, nebude otevřená ani v dalších ohledech, které by pomohly byznysu.“
Jan Bubeník, Bubenik Partners
Výhodu diverzity na úrovni zaměstnanců podtrhuje i Klára Escobar, ředitelka lidských zdrojů v Moneta Money Bank, podle níž to u věku platí dvojnásob. „Těží z toho jak celý tým, tak jeho členové. Přínosy vidíme každý den. V týmech například díky tomu nehrozí ‚tunelové vidění‘, kdy by se všichni kolegové na problém dívali stejnou optikou,“ říká.
Zákaz shora
„Samozřejmě se také někdy u firem setkáváme s diskriminací podle věku. Pokud jsou ale v tomto ohledu rigidní, pravděpodobně nebudou mít otevřenou mysl ani v jiných ohledech, které by jejich podnikání mohly pomoci. To se dá poznat relativně rychle. Nechtějí‑li s námi přemýšlet o výběru kandidátů komplexně, většinou se rozejdeme. Naštěstí si můžeme vybírat,“ říká Bubeník s tím, že je o kandidátech potřeba přemýšlet v souvislosti s potřebami týmu, společnosti, jejího směřování i s pozicí na trhu jako takovém.
Jak z vlastní zkušenosti připomíná nejen Tomáš Ervín Dombrovský, občas dochází k tak paradoxním situacím, že zakladatel, majitel a šéf firmy, kterému může být přes sedmdesát, při náboru zaměstnanců trvá na tom, aby to byli maximálně třicátníci. Padesátníky a priori odmítá.

„Data jasně ukazují, že věková diverzita zaměstnanců pomáhá růstu byznysu.“
Tomáš Poucha, Magnoli
Podle průzkumu mezi personalisty, který LMC uskutečnilo v roce 2019, dostala čtvrtina personalistů od manažerů firem instrukci zvát na pohovory jen mladší lidi. Necelá třetina má zkušenosti s odmítnutím žadatelů kvůli věku a podle 36 procent z nich se manažeři zapojení do náboru na uchazeče 50+ dívají s předsudky.
Na druhou stranu jsou samozřejmě obory, kde je zastoupení starší generace obvyklé. Jde hlavně o veřejné a státní zaměstnance, kde se i tabulkové mzdy zvyšují podle délky pracovního poměru. Školství, zdravotnictví a strojírenství se často snaží zaměstnance omladit, jak připomíná nejen Jakub Malý z Ipsosu.
Hodně řečí, málo činů
Není to tak, že by se o problému nemluvilo. O stárnutí české populace ví každý. Že je potřeba najímat lidi staršího věku, vědí i personalisté. Proč se tedy podle Magnoli skutečně systematicky s pomocí dlouhodobé politiky age managementu věnuje jen zhruba pět procent firem? Často se totiž zůstává v rovině proklamací a kampaní, které se neprojevují v chodu podniku. Málokdo je totiž ochotný investovat do systematických změn, které se projeví třeba i v IT a účetních systémech.
Podporu diverzity z tohoto pohledu po místních pobočkách často požadují zahraniční značky. Leckdy se ale stává, že společnosti nemají nebo neumějí sledovat správná data, která by jim pomohla s tím pracovat. Ta se Magnoli snaží dodávat. „Pracujeme s metadaty, která získáme od firem a dostupnými ‚benchmarky‘. Z nich se jasně ukazuje, že firmám věková diverzita u zaměstnanců pomáhá k růstu byznysu,“ říká Poucha.
Více k tématu se dočtete v aktuálním vydání Marketing & Media 26-27/2022, které vyšlo v pondělí 4. července.